Definir si un trabajador es un contratista independiente (CI) o un empleado se volvió un poco más confuso durante la semana pasada con un tribunal federal que volvió a implementar una regla de la administración Trump que la administración Biden pensó que había matado.
En una decisión emitida el 14 de marzo en el Distrito Este de Texas, la jueza de distrito de EE.UU. Marcia Crone dijo que la administración Biden no había seguido el procedimiento adecuado en la eliminación de la regla de la administración de Trump sobre el estado de IC bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Como resultado, la regla de Trump, que fue vista como más favorable para permitir que una empresa clasifique a un trabajador como un IC en lugar de un empleado, se aplicará retroactivamente al 8 de marzo.
El caso fue presentado por la Coalición para la Innovación de la Fuerza Laboral, Associated Builders and Contractors of Southeast Texas, Associated Builders and Contractors Inc. y el Instituto de Servicios Financieros.
El gobierno de Biden aún no ha propuesto su propia versión de la norma, que sería administrada por el Departamento de Trabajo. Pero cuando asumió el cargo, eliminó rápidamente la regla propuesta por la administración Trump, que se anunció formalmente en las últimas semanas de la era Trump y que iba a entrar en vigor a principios de marzo.
La decisión de Crone se centra principalmente en las normas que rigen la capacidad de un gobierno para retirar una norma federal. Pero el resultado final es que la administración Biden manejó la retirada de la norma en violación de la ley, y la norma de la administración Trump que define la condición de contratista independiente es ahora la ley del país.
Se crea una extraña situación en la que se espera que el Departamento de Trabajo de la administración Biden aplique una norma sobre el estatus de contratista independiente que intentó eliminar y que presumiblemente se retirará en última instancia en favor de su propia norma.
Aunque la norma reinstaurada por Trump podría no durar demasiado, “es importante”, según Gerald Maatman, socio del bufete de abogados Seyfarth Shaw especializado en relaciones laborales.
“Los tribunales a menudo se basan en la interpretación de las regulaciones del DOL para decidir cuestiones bajo la FLSA”, dijo Maatman en un correo electrónico a FreightWaves. “El DOL también presenta demandas contra los empleadores cuando defiende estos puntos de vista y posiciones. De ahí que la nueva posición sea importante”.
Greg Feary, del bufete de abogados Scopelitis Garvin Light Hanson & Feary, centrado en el transporte por carretera, coincidió. “El DOL de Biden no tendrá más remedio que aplicar la regla de Trump o enfrentarse a la oposición (sometiendo las acciones del DOL de Estados Unidos a la reversión) en cualquier determinación final del estado de empleo”, dijo en un correo electrónico a FreightWaves.
Pero Feary añadió que una nueva regla de la administración Biden podría construirse sobre los cimientos de la prueba ABC, que es la base de la AB5 de California. Esa prueba hace mucho más difícil definir a un trabajador como contratista independiente, pero Feary también dijo que cree que la imposición de una prueba ABC podría requerir la acción del Congreso.
Si los empleadores estaban considerando ignorar la norma de Trump porque es probable que tenga una vida útil corta, Maatman argumentó en contra.
“Si bien los empleadores pueden argumentar que la ‘nueva’ regla de Biden no podría seguirse, los tribunales pueden estar en desacuerdo”, dijo. “La cuestión no es en absoluto académica. Los abogados de los demandantes, el DOL y algunos tribunales son propensos a considerar las nuevas posiciones de Biden como un reflejo de lo que debería ser la ley.”
Maatman dijo que probablemente tomaría de tres a seis meses para que la administración Biden retire adecuadamente la regla de la administración Trump e implemente la suya.
Feary dijo que la decisión del tribunal debería estimular una acción más rápida por parte de la administración Biden. “El DOL inicialmente probablemente seguirá la decisión del tribunal para rescindir adecuadamente la regla de Trump y si el DOL no apela la decisión, es probable que sea una decisión pragmática para simplemente iniciar un procedimiento de reglamentación de rescisión adecuado.”
Aunque gran parte de la decisión de la jueza Crone se centra en las normas relativas a la retirada de una norma, y cómo dijo que la administración Biden las violó, también encontró que la administración Biden no consideró alternativas a la retirada de la norma.
“El tribunal considera que el DOL no consideró las posibles alternativas a la revocación de la regla del contratista independiente”, dijo.
Al hacer ese hallazgo, Crone también resumió su visión de lo que había en la regla de la administración Trump que la administración Biden estaba tratando de eliminar. Siguió una escuela de la ley de definición de CI conocida como la “prueba de realidades económicas”.
Los tribunales que aplican esa prueba se fijan en seis factores, dijo Crone: “el grado de control ejercido por el presunto empleador sobre el trabajador; la oportunidad de ganancia o pérdida del trabajador; la inversión del trabajador en la empresa; la permanencia de la relación laboral; el grado de destreza requerido para realizar el trabajo; y la medida en que el trabajo es parte integral del negocio del presunto empleador”.
La opinión generalizada es que un tribunal que utiliza la prueba de la realidad económica tiene más probabilidades de determinar que un trabajador es un CI que un empleado.
La imposición ordenada por el tribunal de la regla de la administración de Trump -no se puede llamar realmente una reimposición, porque nunca se implementó- llega cuando el Senado completo aún tiene que votar sobre la nominación de David Weil para ser el jefe de la División de Salarios y Horas del DOL. La nominación de Weil fue aprobada por el Comité del Senado sobre Salud, Educación, Trabajo y Pensiones en enero en una votación de línea de partido.
Weil había sido jefe de la División de Salarios y Horas en la administración de Obama. En ese puesto, promulgó el papel sobre el estatus de IC que la norma de Trump dejó de lado. Se esperaba que la norma de la administración Biden que sustituyera a la de Trump fuera muy similar, si no idéntica, a la norma de Weil de los años de Obama.
“Es más probable que Weil acabe con el puesto de jefe de Salarios y Horas del DOL y que emita sus memorandos de orientación sobre el CI y el empleo conjunto (que había emitido en los últimos días de la administración Obama)”, dijo Feary.